El 7 de junio de 2026 pasó sin que España publicara en el BOE la norma que debía transponer la directiva europea de transparencia retributiva. No es la primera vez: el país ya incumplió el plazo de la Directiva de conciliación, cuya demora acabó en una sentencia del Tribunal de Justicia de la UE particularmente dura en agosto de 2025. Que el Gobierno no haya cumplido sus deberes no significa, sin embargo, que las empresas puedan ignorar lo que viene, porque la Directiva existe, está en vigor desde junio de 2023 y su contenido es suficientemente claro como para que cualquier empresa haya podido ir adaptándose durante tres años.
Para las pymes del transporte por carretera —que representan la mayoría estructural del sector— la norma llega en un momento de máxima tensión operativa, y conviene separar lo que es real de lo que se ha malinterpretado en las últimas semanas, porque el ruido generado alrededor de esta Directiva ha sido considerable.
Lo primero que hay que aclarar es que la norma se aplica a todas las empresas, con independencia de su tamaño. No existe ningún umbral mínimo de plantilla que exima a una empresa de sus obligaciones básicas: la prohibición de preguntar a un candidato por su historial retributivo anterior, por ejemplo, aplica desde el primer trabajador. Lo mismo ocurre con la obligación de informar al candidato sobre la banda salarial del puesto antes o durante el proceso de selección, aunque aquí la Directiva no exige que figure obligatoriamente en la oferta de empleo, sino que se facilite de alguna forma acreditable.
Donde sí existe gradación por tamaño es en la obligación de reportar datos sobre brecha retributiva, que afecta a empresas de 250 o más trabajadores a partir de junio de 2027, y a las de entre 100 y 149 trabajadores no antes de 2031. Las empresas de menos de 100 trabajadores, que aglutinan la inmensa mayoría de las flotas y empresas de transporte españolas, quedan fuera de esa obligación de reporte, salvo que España decida rebajar ese umbral a 50, que es la cifra que ya activa la obligación de tener plan de igualdad.
Hay otro punto que merece atención especial en el sector: la eliminación de las cláusulas de confidencialidad salarial. La Directiva establece expresamente que ninguna empresa podrá impedir a sus trabajadores revelar cuánto cobran. Muchas empresas de transporte, especialmente las de tamaño mediano, incorporan este tipo de cláusulas en los contratos de manera casi automática, sin reparar en que van a dejar de tener cobertura legal.
La norma que llegará por Real Decreto —no existe ninguna Ley de Transparencia Salarial, pese a que ese término circula con profusión— también genera una duda relevante que aún no tiene respuesta clara: qué se entiende exactamente por "historial retributivo". La Directiva prohíbe preguntarlo, pero no lo define, lo que abre la puerta a que preguntas habituales en los procesos de selección —como cuánto está dispuesto a ganar el candidato o por qué cifra consideraría cambiar de empresa— entren en una zona gris que, de no aclararse en la transposición española, acabará resolviéndose en los tribunales.
Para una empresa de transporte con diez o veinte trabajadores, el impacto más inmediato y concreto es doble: revisar cómo se gestionan los procesos de selección, incluyendo lo que se pregunta y cómo se documenta la información salarial facilitada, y revisar si los contratos actuales contienen cláusulas de confidencialidad retributiva que habrá que eliminar. No es una carga burocrática menor para empresas que ya operan con recursos administrativos muy ajustados, pero ignorarla tampoco es una opción.
Carlos Zubialde
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