Es indiscutible que el sector logístico y del transporte lleva años repitiendo el mismo diagnóstico: faltan profesionales, la captación de talento es uno de sus principales retos y el relevo generacional amenaza la operatividad de las empresas. El discurso ha llegado a todos los foros del sector, a los informes anuales, a los congresos y a las mesas de diálogo con la Administración. Es un problema real, sí, pero lo que no se dice con la misma claridad es que, al mismo tiempo, ese mismo sector descarta candidatos con veinte años de experiencia en tráfico, operaciones o atención al cliente porque tienen más de 45 años.
La contradicción es difícil de sostener, aunque se sostenga con notable comodidad.
Los datos del mercado laboral español no dejan mucho margen para la interpretación. Según las estadísticas del SEPE de marzo de 2026, los trabajadores mayores de 45 años acumularon 367.204 contratos en ese mes, una cifra que prácticamente iguala los 308.094 logrados por los menores de 25. Dicho de otra manera, el grupo que va de los 25 a los 44 años concentra casi el doble de contrataciones que el colectivo sénior, pese a que este último representa una parte sustancial de la población activa y lleva hasta 20 años de vida laboral por delante. El edadismo laboral, en España, empieza a los 45 años. En algunos procesos de selección, antes.
Trasladado al mundo de la logística y el transporte, esto tiene una lectura, y es que un jefe de tráfico con 15 años de experiencia gestionando flotas, incidencias y relaciones con clientes, que ronda los 50 años, enfrenta serias dificultades para reincorporarse al mercado si queda fuera de su empresa. Un coordinador de operaciones que ha vivido la digitalización del sector desde dentro, que conoce los sistemas de gestión de almacén, que sabe cómo funciona una aduana en la práctica y no solo sobre el papel, tiene menos probabilidades de superar un proceso de selección que alguien con la mitad de su trayectoria pero diez años menos. No porque sea menos competente. Porque el mercado ha construido una barrera de entrada basada en la edad que opera con independencia del perfil.
Hay más de un millón de desempleados mayores de 52 años en España, según reconoció el propio Secretario de Estado de Trabajo al presentar los datos de marzo. No todos son perfiles operativos de logística, naturalmente, pero la proporción de profesionales del sector entre ese colectivo no es despreciable. Personas que conocen la operativa de un almacén mejor que cualquier recién graduado, que han gestionado crisis de suministro en primera línea, que han negociado con cargadores y transportistas durante años, están en el paro o en una situación de precariedad laboral porque el filtro de la edad llega antes que el análisis del currículum.
El argumento habitual desde las empresas es que los perfiles más jóvenes son más adaptables a los cambios tecnológicos y tienen expectativas salariales más bajas. El primero es cuestionable: quien lleva años adaptándose a la evolución del sector —de los albaranes en papel al TMS, de las llamadas telefónicas al seguimiento en tiempo real— ha demostrado ya esa capacidad de adaptación con hechos, no con potencial. El segundo argumento es más honesto, pero más incómodo de enunciar en público.
El sector no puede seguir quejándose del déficit de talento en tráfico, en operaciones, en atención al cliente o en gestión comercial mientras aplica en sus procesos de selección criterios que eliminan sistemáticamente a una parte relevante de la oferta disponible. La escasez de talento que tanto preocupa tiene, en parte, una causa que el propio sector fabrica. Reconocerlo sería el primer paso para empezar a corregirlo.
Carlos Zubialde
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